KI und Rekrutierung in der Schweiz: Was das DSG 2026 erlaubt

Ja, Sie dürfen künstliche Intelligenz einsetzen, um in der Schweiz zu rekrutieren. Bewerbungen sortieren, Profile und Stellen abgleichen, Kandidatinnen und Kandidaten per Chatbot vorqualifizieren: All das ist zulässig, sofern Sie die Bewerbenden informieren, die Endentscheidung beim Menschen belassen und die Verzerrungen des Systems regelmässig prüfen. Die Technologie funktioniert schon seit einiger Zeit. Es ist der Rahmen, der einen echten Zeitgewinn von einem juristischen Risiko trennt, das Sie allein tragen.

Artikel veröffentlicht im März 2026, überarbeitet am 25. Mai 2026, geprüft am 7. Juli 2026.

Was KI in der Rekrutierung heute schon leistet

2026 haben sich drei Anwendungen von KI in der Rekrutierung in Schweizer Unternehmen etabliert: die unterstützte Sortierung von Bewerbungen, das semantische Matching zwischen Profilen und Stellen sowie die Vorqualifikation durch einen Konversationsagenten.

Die unterstützte Sortierung löst ein konkretes Problem. Eine attraktive Stelle kann innerhalb weniger Wochen mehrere hundert Bewerbungen erhalten. Die heutigen Systeme, gestützt auf Sprachmodelle, extrahieren die strukturierten Elemente eines Lebenslaufs — Kompetenzen, Erfahrungen, Ausbildungen — unabhängig vom Layout, und erstellen daraus eine Rangfolge der Relevanz gegenüber dem gesuchten Profil. Das Tool hat den Status eines Assistenten: Es schlägt eine Reihenfolge vor, die Rekrutierungsperson entscheidet. Der Zeitgewinn ist real; ich bin allerdings skeptisch gegenüber den bezifferten Versprechen der Anbieter, denn ohne Messung Ihres eigenen Flusses kann niemand Ihnen sagen, was Sie tatsächlich gewinnen werden.

Das semantische Matching geht einen Schritt weiter als die Sortierung nach Schlüsselwörtern. Das Modell erkennt, dass zwei unterschiedliche Formulierungen dieselbe Kompetenz beschreiben, und diese Fähigkeit funktioniert in beide Richtungen: die besten Profile in Ihrem internen Talentpool für eine neue Stelle identifizieren, oder einer Kandidatin Chancen jenseits der ursprünglich anvisierten Stelle vorschlagen.

Die Vorqualifikations-Chatbots führen ein strukturiertes Vorgespräch, rund um die Uhr, in mehreren Sprachen — was in einem Land zählt, in dem auf Französisch, Deutsch und Italienisch rekrutiert wird. Ihr Platz liegt strikt vorgelagert: Sie filtern und leiten weiter, sie entscheiden nie.

Bevor Sie irgendetwas anschaffen, klären Sie Ihren tatsächlichen Fluss: Volumen, Etappen, Engpässe. Das ist dieselbe Vorarbeit wie bei jeder betrieblichen Automatisierung — das Tool kommt nach dem Fluss, nie davor.

Was sagt das DSG, wenn ein Algorithmus Bewerbungen sortiert?

Das Bundesgesetz über den Datenschutz, in seiner revidierten, seit dem 1. September 2023 geltenden Fassung, regelt den Einsatz von KI in einem Rekrutierungsprozess präzise^[1]. Fünf Pflichten strukturieren die Praxis, und keine davon ist Dekoration.

Zuerst die Information: Bewerbende müssen vor ihrer Bewerbung wissen, dass automatisierte Werkzeuge an der Bearbeitung ihres Dossiers beteiligt sind — in der Datenschutzerklärung Ihrer Website oder im Bewerbungsformular, in verständlicher Sprache. Dann das Auskunftsrecht: Eine bewerbende Person kann die über sie erhobenen Daten und in bestimmten Fällen die erstellten algorithmischen Bewertungen einfordern. Ein System, das keine fristgerechte Antwort ermöglicht, stellt ein direktes operatives Risiko dar.

Hinzu kommen die Aufbewahrung — Bewerbungsdossiers ohne Rechtsgrundlage unbegrenzt aufzubewahren, ist nicht zulässig, und Ihre Archivierungspraktiken müssen dokumentiert und begründet sein —, die Datenschutz-Folgenabschätzung, die vor dem Einsatz eines automatisierten Hochrisiko-Profilings verlangt wird, sowie die Transparenz bei automatisierten Einzelentscheidungen, für die das DSG eine Information über die verwendeten Kriterien vorschreibt.

Nichts davon verbietet KI. All das verbietet leichtfertig eingesetzte KI.

Wenn das System diskriminiert, wer haftet? Sie.

Das Schweizer Recht verbietet unzulässige Diskriminierung bei der Einstellung, und dieses Verbot gilt uneingeschränkt auch für algorithmisch unterstützte Entscheidungen. Die technologische Vermittlung schafft keine Ausnahme. „Das hat der Algorithmus entschieden" ist kein haltbares Argument: Der Arbeitgeber bleibt rechtlich verantwortlich für die Entscheidungen der von ihm eingesetzten Systeme, auch wenn die Diskriminierung nicht beabsichtigt war.

Diese volle Verantwortung ist meines Erachtens der wichtigste Punkt des ganzen Themas. Sie macht aus der Wahl einer Software eine unternehmerische Entscheidung: das, was Sie im Zweifelsfall vor Gericht zu verantworten bereit sind.

Algorithmische Verzerrung korrigiert sich nicht von selbst

Machine-Learning-Modelle reproduzieren die Verzerrungen ihrer Trainingsdaten und können sie verstärken. Drei Erscheinungsformen werden regelmässig beobachtet: die Geschlechterverzerrung, in Branchen mit historisch unausgewogener Rekrutierung; die Altersverzerrung, die bestimmte Altersgruppen aufgrund korrelierter, aber nicht kausaler Merkmale benachteiligt; die sprachliche Verzerrung, die Bewerbende benachteiligt, deren Muttersprache nicht jener der Stellenanzeige entspricht, unabhängig von ihrer tatsächlichen Kompetenz.

Keine dieser Fehlentwicklungen lässt sich durch ein Modell-Update beheben. Die Korrektur ist operativer Natur: die Trainingsdaten diversifizieren, die Ergebnisse nach demografischen Gruppen prüfen, eine wirksame menschliche Aufsicht über Einzelentscheidungen aufrechterhalten, die Kriterien transparent machen, damit Rechtsmittel möglich bleiben. Diese Disziplin ist Bestandteil eines seriösen Einsatzes; sie wird nicht nachträglich ergänzt.

Betrifft mich auch der europäische AI Act?

Die europäische Verordnung über künstliche Intelligenz stuft KI-Systeme für die Rekrutierung als Hochrisikosysteme ein^[2]. Für betroffene Unternehmen bedeutet dies eine umfassende technische Dokumentation, eine Konformitätsbewertung vor dem Einsatz, eine wirksame menschliche Aufsicht, Transparenzpflichten und eine kontinuierliche Überwachung nach der Inbetriebnahme.

Ein Schweizer Unternehmen fällt in den Geltungsbereich, sobald es Bewerbende mit Wohnsitz in der Europäischen Union rekrutiert oder ein von einem europäischen Anbieter vermarktetes System nutzt. Diese Pflichten kommen dann zum DSG-Rahmen hinzu. Das daraus entstehende regulatorische Umfeld ist dicht, aber vorhersehbar: Wer die Konformität von Anfang an in die Konzeption einbezieht, liefert einsatzbereite Systeme; wer sie erst am Projektende behandelt, zahlt einen erheblichen Nachholaufwand.

Fünf Leitplanken vor dem Einsatz

Aus alldem ziehe ich fünf Leitplanken. Sie passen auf eine Seite und trennen vertretbare Praktiken von gefährlichen Automatisierungen.

• Die endgültige Einstellungsentscheidung bleibt menschlich. Die KI wählt vor, klassiert, signalisiert; sie entscheidet nicht.
• Die Prüfung der Ergebnisse hat einen Rhythmus. Nach demografischer Gruppe, mindestens vierteljährlich, bei hohem Volumen monatlich.
• Die Information der Bewerbenden ist explizit. Datenschutzerklärung und Formular weisen klar und ohne Fachjargon auf automatisierte Verarbeitungen hin.
• Der Beschwerdeweg ist dokumentiert. Eine von einem automatisierten System abgelehnte Person muss wissen, wie sie Einspruch erheben kann, und Sie müssen innert angemessener Frist antworten können.
• Die Trainingsdaten sind qualifiziert. Die generischen Datensätze der Anbieter entsprechen weder dem Schweizer Arbeitsmarkt noch Ihren Zielprofilen.

Wenn Ihr Projekt diese fünf Filter besteht, verdient es, umgesetzt zu werden. Fällt es bei auch nur einem durch, liegt die Baustelle nicht beim Werkzeug: Es ist Ihr Prozess. Diese Baustelle folgt derselben Abwägung wie jede Automatisierungslösung — zuerst der Rahmen, dann die Softwarelizenz. Und um die Rekrutierung im Verhältnis zu den anderen KI-Baustellen eines KMU einzuordnen, ist der Gesamtrahmen dargelegt in Was muss ein Schweizer KMU 2026 im Umgang mit KI tun?.

Ein ehrliches Wort zum Schluss. Ich empfehle namentlich kein Tool: Dieser Markt entwickelt sich zu schnell, als dass eine Empfehlung sechs Monate halten würde. Ich veröffentliche auch keine Preisspanne, weil diese von Ihrem Volumen, Ihrer Branche und Ihrer Infrastruktur abhängen würde. Das MCVA-Cahier Nr. 4, geplant für Oktober 2026, behandelt KI in allen HR-Funktionen Schweizer Unternehmen.

Wichtig in Kürze

— KI in der Rekrutierung ist in der Schweiz zulässig: Das DSG verlangt die Information der Bewerbenden, das Auskunftsrecht, eine begrenzte Aufbewahrungsdauer und eine Folgenabschätzung bei Hochrisiko-Profiling. — Die Verantwortung für eine diskriminierende Entscheidung bleibt vollständig beim Arbeitgeber, ob mit oder ohne Algorithmus. — Die KI wählt vor und klassiert; die Einstellungsentscheidung bleibt menschlich, und diese Grenze schützt Sie rechtlich.

FAQ

Darf ich ein System Bewerbungen automatisch ablehnen lassen? Technisch ja, rechtlich ist das die am stärksten exponierte Konfiguration. Eine automatisierte Einzelentscheidung löst spezifische Informationspflichten nach DSG aus, und Sie bleiben für jede diskriminierende Ablehnung verantwortlich. Bei jeder negativen Entscheidung eine menschliche Beurteilung beizubehalten, ist die vertretbarste Position — und auch die gesündeste für die Qualität der Rekrutierung.

Muss ich Bewerbende informieren, dass ich KI einsetze? Ja, im Voraus und in verständlicher Sprache. Die Datenschutzerklärung Ihrer Rekrutierungswebsite und das Bewerbungsformular müssen auf automatisierte Verarbeitungen hinweisen. Ein Hinweis, der in unleserlichen allgemeinen Geschäftsbedingungen versteckt ist, erfüllt die Transparenzanforderung nicht.

Ich rekrutiere fünf Personen pro Jahr. Betrifft mich das? Bei diesem Volumen ist der Nutzen eines Sortier-Tools marginal — aber der Rahmen gilt trotzdem, denn Ihre Rekrutierungsplattform integriert möglicherweise bereits KI-Funktionen, ohne dass Sie das gewählt haben. Prüfen Sie, was Ihre aktuellen Tools tatsächlich mit den Bewerbungen machen. Die Konformität hängt nicht von Ihrer Grösse ab.

Gilt der AI Act, wenn ich keine europäischen Kunden habe? Die Verordnung schaut darauf, wen Sie rekrutieren und woher Ihr Tool stammt, mehr als auf Ihre Kundschaft. Sobald Sie Bewerbende mit Wohnsitz in der EU rekrutieren oder Ihr System von einem Anbieter auf dem europäischen Markt vertrieben wird, greifen dessen Pflichten. Für eine rein schweizerische Rekrutierung mit einem Tool ausserhalb dieses Geltungsbereichs bleibt das DSG Ihr Hauptrahmen.

Und bei Ihren eigenen Rekrutierungen? Die KI-Nutzungsdiagnose: sechzig Minuten, um Ihre tatsächlichen Abläufe zu erfassen, zu identifizieren, was massgeschneiderte Lösungen verdient, was als SaaS bestehen bleibt, und was gar keine KI braucht. Diagnose buchen

Quellen

[1] Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG), Revision vom 25. September 2020, in Kraft seit 1. September 2023. www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2022/491/fr [↩]

[2] Verordnung (EU) 2024/1689 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 2024 zur Festlegung harmonisierter Vorschriften für künstliche Intelligenz (EU AI Act). eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj/eng [↩]

Jérôme Deshaie ist CEO und Gründer von MCVA Consulting SA, einer erweiterten Agentur mit Sitz im Wallis. Fünfzehn Jahre im Dienst grosser internationaler Marken, nun direkt im Einsatz für Schweizer KMU. Werdegang.